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REPORTAGE | Pierre GRAS, directeur formation pour la Banque de France

Photo Pierre GRAS noir et blanc

13
juin

Pierre GRAS, directeur formation pour la Banque de France, nous livre son point de vue sur l’évolution des modèles économiques et les méthodes managériales nécessaires pour accompagner ces mutations. 

A suivre… la vidéo de l’interview !

 



 

Les entreprises/la conjoncture actuelle

De quel « mal » pensez-vous que les entreprises françaises souffrent le plus aujourd’hui ?

A mon sens 2 éléments essentiels nuisent aux entreprises françaises. Tout d’abord, la surabondance de lois et réglementations qui rendent complexes des opérations qui devraient pouvoir rester simples. La deuxième chose est l’instabilité juridique. Les règles applicables aux entreprises changent en permanence. Ces particularités françaises nuisent à l’efficacité et à la compétitivité ; elles sont aussi une source de stress pour les salariés et de tensions au sein des entreprises.

 

Comment percevez-vous la mutation des modèles économiques et leur incidence sur la pratique de votre métier ?

L’époque actuelle se caractérise notamment par la rapidité des évolutions qui demande une capacité de réaction accrue. Cela plaide pour des organisations moins lourdes et des circuits plus courts. Cela correspond aussi à la demande des jeunes générations qui ont du mal avec les organisations trop hiérarchisées. Si je prends l’exemple de la formation professionnelle. Dans ce domaine, les pratiques sont en train de changer fondamentalement. La digitalisation de la formation, le développement des Mooc et autres produits du même style sont en train de révolutionner le monde de la formation. Les nouvelles technologies offrent au salarié de multiples possibilités pour développer ses compétences et souvent à coût réduit. La formation en présentiel qui demeure encore prédominante aujourd’hui va voir sa part se réduire fortement, elle ne sera plus qu’une modalité parmi beaucoup d’autres mais une modalité à plus forte valeur ajoutée. Il s’agit là d’évolutions structurelles qui changent la donne pour les entreprises dans leur façon de concevoir et de déployer la formation professionnelle. C’est aussi une formidable opportunité pour les individus qui pourront envisager beaucoup plus facilement les changements de métier.

 

Comment ces mutations sont-elles vécues par vos collaborateurs ?

Les collaborateurs voient les organisations se transformer. Les façons de travailler ont déjà changé et ils sont conscients que ces évolutions vont se poursuivre. Ils ont intégré qu’ils vont devoir s’adapter en permanence et c’est le rôle du management de les accompagner.

 

Comment, selon vous, donner aux entreprises confiance en l’avenir ? envie d’investir ?

Pour donner confiance aux entreprises, il faut leur faciliter la vie en simplifiant le code du travail et toutes les lois applicables aux entreprises. Il faut également simplifier les règles fiscales et ramener les prélèvements à des niveaux proches de nos voisins européens. Enfin, il faut de la stabilité. Pour installer la confiance, il faut être certain que les règles ne changent pas en permanence.

Les méthodes de management

Quelle politique RH préconisez-vous ?

La question est très vaste. Il faut des recrutements diversifiés. Des changements sont en cours dans la façon de recruter. Auparavant on recrutait plutôt sur la base des compétences maintenant on recrute davantage sur la capacité à acquérir de nouvelles compétences, la capacité à s’adapter et à évoluer.  Il faut aussi simplifier les organigrammes, supprimer des niveaux hiérarchiques et évoluer vers des organisations plus flexibles et plus réactives.

 

Qu’aimeriez-vous améliorer ou développer pour les collaborateurs ?

Il me semble essentiel de développer l’autonomie des collaborateurs et leur capacité à s’adapter. Au-delà des compétences techniques propres à chaque métier,  il me semble important de permettre aux collaborateurs de développer les compétences comportementales et le savoir-être. Le travail en mode collaboratif et en mode projet, l’exigence de transversalité donnent une importance accrue aux soft skills.

 

Comment motivez-vous vos équipes ?

A mon sens la motivation passe par la reconnaissance. Il y a la reconnaissance financière bien-sûr mais ce n’est pas suffisant. Il faut savoir féliciter et évaluer. L’évaluation  annuelle n’a souvent plus guère de sens, il faut une évaluation plus fréquente et moins formelle en fonction des projets qui sont menés. La motivation passe aussi par le sens. Il faut bien expliquer les enjeux stratégiques. Il faut aussi  donner du sens à toutes les actions et toutes les tâches menées par les collaborateurs. Même les tâches les plus basiques sont importantes pour que l’entreprise fonctionne bien et il faut le dire aux collaborateurs concernés.

 

Quelles sont selon vous les qualités nécessaires à un bon manager ?

Un manager doit commencer par organiser, fixer des objectifs, allouer des ressources… autrement dit assurer les essentiels. Au-delà, un bon manager est un manager qui se comporte en leader avec une capacité à entraîner, à fédérer autour d’un projet d’entreprise et à donner du sens. Un leader est aussi quelqu’un qui montre l’exemple par son implication, son éthique, son souci de l’équité. Enfin un bon manager est aussi un coach, il se préoccupe de l’évolution de ses collaborateurs et les accompagne dans leur développement.

 

Pierre GRAS

Directeur formation, Banque de France

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