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Témoignages des entreprises

SAS ANDRE LAURENT

FORMATION // Interview Jean-Jacques LAURENT, Président Dirigeant SAS ANDRE LAURENT, & Georges MAKRIS, Directeur Commercial chez SAS ANDRE LAURENT

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INTERVIEW

Jean-Jacques LAURENT, Président Dirigeant SAS ANDRE LAURENT
Georges MAKRIS, Directeur Commercial chez SAS ANDRE LAURENT

 

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Retours d’expérience de Jean-Jacques LAURENT et Georges MAKRIS,

PROCESSUS : Quels étaient vos objectifs ?

Jean Jacques Laurent (Président) : « Le but, le titre, et je pense que c’est important, c’est de construire l’avenir de la société ANDRE LAURENT dans un monde en mutation. Et si on veut construire l’avenir il faut que nous-même on se prenne par la main pour essayer de construire notre avenir mais en étant accompagné par quelqu’un qui nous pousse dans nos retranchements pour pouvoir nous livrer, nous épanouir, communiquer, échanger, nous écouter, ne serait-ce que ça c’était déjà énorme. »

 

PROCESSUS : Selon vous, quelle est la valeur ajoutée d’un artiste dans une organisation ?

Jean Jacques Laurent (Président) : « Enfin les gens [se sont exprimés] clairement : « je suis optimiste », « je suis motivé », « je suis soucieux », « je ne vois pas comment on pourrait le mettre en place ». Le fait de se livrer et de dire ce qu’ils pensent (…) dans leurs fors intérieurs, a permis de créer un liant, une cohésion entre l’ensemble des collaborateurs, pour nous permettre de mieux construire notre avenir. La méthodologie on l’a créé nous-même, ensemble, grâce à Maria [artiste pédagogue PROCESSUS], qui a dit « on va partir d’une feuille blanche, (…) comment voulez-vous travailler ? Sous forme de groupe ou plutôt en binôme ?’’ Ça a toujours été décidé entre nous tous de manière collégiale, et ça aussi c’est quelque chose de fort parce qu’on n’est pas dans cette dynamique dans le monde de l’industrie. »

Georges MAKRIS (Dir.commercial) : « (…) C’est l’originalité de la démarche ! Jusqu’à présent toutes les formations que nous avons pu faire étaient avec des organismes traditionnels. »

 

PROCESSUS : Monsieur Laurent, en tant que dirigeant, avez-vous appris quelque chose au travers de ce parcours ?

Jean Jacques Laurent (Président) : « Au lieu d’être seul à essayer de (…) diriger le navire pour prendre les bons courants, là on est une vingtaine à prendre les bons courants en même temps, et donc du coup ça décuple les forces et ça permet d’aller beaucoup plus vite. »

 

PROCESSUS : A quels objectifs répondait cette mission ?

Georges MAKRIS (Dir.commercial) : « Les objectifs que nous nous étions fixés étaient surtout de rassembler le personnel autour d’un projet commun. On a eu beaucoup de spontanéité de la part des gens qui ont adhéré au projet, et les travaux qui ont été rendus ont été de qualité. »

 

PROCESSUS : Qu’est ce qui a changé depuis l’intervention de PROCESSUS ?

Georges MAKRIS (Dir.commercial) : « La manière d’aborder les sujets et la manière [dont les gens réfléchissent] (…) c’est surtout ce qui a changé de mon point de vue. En fait les gens se sont libérés, ils ont dit ce qu’ils avaient à dire (…) et ils communiqu[ent] mieux. »

 

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GROUPE SADE

FORMATION // Interview Jérôme Kujawa , Chef du service formation et Responsable du Support aux Opérations FRANCE du GROUPE SADE

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INTERVIEW

Minh-Tuan NGUYEN, Directeur des études Groupe SADE
Jérôme KUJAWA
, Chef du Service Formation Groupe SADE


 

Retours d’expérience de Jérôme KUJAWA,

Comment avez-vous vécu votre formation avec Claudio ?

Jérôme Kujawa: « Très bien. Au début c’était un peu déroutant car ce n’est pas le type de formation auquel on a l’habitude de participer, puis il y a eu une mise en confiance et une bienveillance qui ont permis de se libérer très facilement, c’était très enrichissant.
Il n’y avait pas de code ou de programme préétabli, c’est fait sur mesure en fonction de l’individu. Le formateur comprend les différents points qu’il va falloir développer, que ce soient des points forts ou des points faibles. Je pense que même lui une heure à l’avance il ne savait pas ce qu’il allait faire, suivant l’évolution de la formation. C’était vraiment vivant. »

Qu’est-ce qui vous a marqué dans l’approche de notre artiste pédagogue ?

Jérôme Kujawa: « Moi ce qui m’avait marqué tout au début quand j’ai commencé à travailler avec PROCESSUS, c’est le fait de travailler sur le corps. On ne comprend pas trop quand on n’y participe pas puis on comprend rapidement, le fait qu’on ne puisse pas bien communiquer si le corps n’est pas bien, si on n’a pas la bonne posture. Il y a donc toute cette appropriation qui vient au fur et à mesure. Il y a des choses qui viennent et qui se développent et puis le formateur sait aller chercher là où il faut pour déplacer le curseur et améliorer la performance. »

 Comment fait-il pour déplacer le curseur ? 

Jérôme Kujawa: « Il y a déjà une partie qui est très importante à mon sens et que peu d’organismes proposent, c’est de le faire sur mesure. L’immersion consiste à comprendre l’environnement de l’entreprise, l’environnement du collaborateur, ses attentes, à focaliser les actions pour obtenir le résultat.On n’a pas une formation sur étagère, qui sera répétitive et refaite à tout le monde. C’est ce qui se passe dans 90 % des organismes de formation aujourd’hui. Je suis responsable d’un service de formation donc je suis bien placé pour le savoir. Aujourd’hui il y a beaucoup de formations qui sont faites à la chaine, que ce soit pour nous à la SADE, chez Danone ou pour Michelin par exemple, la formation va être la même.Ce que les professionnels attendent c’est qu’on prenne en compte l’environnement de leur entreprise, sa politique, ses engagements, son mode de fonctionnement et une fois que le formateur s’est approprié ça, il peut d’autant mieux cerner les points qu’il doit développer. »

Personnellement, qu’avez-vous développé ?

Jérôme Kujawa: « La première chose qui revient c’est toujours l’expression du corps. On a l’impression que la posture n’influe pas tant que ça. On s’aperçoit en réalité très facilement dès les 30 premières minutes qu’il y a cette prise de conscience.

C’est quelque chose qui se fait sur du moyen ou du long terme. Il ne suffit pas juste d’un déclic comme ça pour être métamorphosé. Ce peut être une métamorphose mais qui se fait sur la durée. Cette vérité, que nous dit le formateur, c’est qu’on ne va pas changer fondamentalement en quelques séances mais le succès c’est d’y arriver au moins une minute par exemple sur une prise de parole d’une demi-heure et si pendant une minute on s’est sentit bien, alors ça va vous encourager la prochaine fois à recommencer plus longtemps et c’est comme ça qu’on progresse.

La promesse de PROCESSUS n’est pas de dire que vous allez faire une formation et que 2 jours après vous serez des cadors, c’est de parler franc et de dire qu’il va y avoir des prises de conscience, qu’il y a des graines qui seront semées et qui vont petit à petit germer. Ça se fera dans une certaine durée et un accompagnement dans le temps est à mettre en place. C’est vraiment de ne pas promettre la lune et c’est encourageant quand petit à petit on arrive à ces moments où l’on fait des prises de parole, qui peuvent être publiques ou internes, et où on arrive à se sentir bien.

On y retournera, quand on a une posture où on se sent à l’aise, on y retourne. »

 Avez-vous déjà repensé à ces moments de formation pendant des prises de parole ?

 Jérôme Kujawa: « En fait on n’y repense pas forcément.
Je pense que l’intérêt n’est pas de jouer. Moi ce que j’en ai retenu, c’est de rester vrai. Même si les formateurs sont acteurs, ils nous encouragent à ne pas être acteurs. Ce qui se fait beaucoup dans les formations c’est de dire qu’il faut faire comme cela etc., on essaye de devenir quelqu’un d’autre. Là, l’idée que j’ai apprécié chez PROCESSUS, et Claudio a été très bon là-dessus, c’est qu’il ne faut pas chercher à devenir quelqu’un d’autre. Il faut développer ces choses qui sont en toi, comment toi tu es, comment tu te situes et puis s’améliorer dans les points où nous sommes bons, sans aller chercher des choses qui finalement vont vite se révéler ne pas être vraies.

On n’applique pas des solutions. Ce ne sont pas des recettes de cuisine où on se dit qu’il faut faire comme-ci, ou comme ça. Il s’agit, dans l’accompagnement qui a lieu, de dire teste ci, teste ça et vois où tu t’es senti bien. Le formateur peut nous éclairer par ce qu’il a pu observer mais c’est quand même à nous de voir. On n’a pas l’impression d’appliquer des méthodologies toutes faites, c’est plutôt de l’expérience.

C’est difficile à exprimer c’est pour ça qu’au début je ne comprenais pas trop. Quand j’ai voulu travailler avec PROCESSUS, j’ai même demandé à assister à une formation mais Clémentine m’a dit qu’il ne fallait pas assister mais y participer parce qu’y assister n’apporterait rien. On a du mal à comprendre tant qu’on ne l’a pas fait mais une fois qu’on le vit, on comprend. »

Qu’est-ce qui vous a donné envie de travailler avec PROCESSUS ?

Jérôme Kujawa: « C’est la proposition innovante par rapport à tout ce qu’on peut avoir comme formation sur ces thèmes-là et puis la curiosité. C’est la mode en communication de faire appel à des communicants et à des acteurs.

Ce que nous dit PROCESSUS n’est pas qu’ils vont faire de vous des acteurs mais qu’ils vont proposer des choses qui sont un peu en marge avec le théâtre, par exemple l’accompagnement du changement, des thèmes qu’on n’a pas l’habitude de voir chez les concurrents de PROCESSUS, qui eux promettent juste la prise de parole et la transformation des collaborateurs en acteurs donc pas vraiment d’intérêt.

C’est là qu’on voit qu’il y a beaucoup d’innovation chez PROCESSUS. »

SIGVARIS

FORMATION // Interview Bernard PONS, Directeur des Ressources Humaines chez SIGVARIS

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INTERVIEW

Bernard PONS, Directeur des Ressources Humaines chez SIGVARIS

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Retours d’expérience de Bernard PONS,

PROCESSUS : Dans quel contexte PROCESSUS est intervenu ?

Bernard PONS (DRH) : « PROCESSUS est intervenu chez nous pour permettre à une plateforme d’accueil téléphonique de conduire une transformation de son activité et de son organisation. »

 

PROCESSUS : Comment s’est passée la mise en place de cette opération ? Comment l’avez-vous vécue ?

Bernard PONS (DRH) : « Dans un premier temps, PROCESSUS est venu comprendre les enjeux, les fonctionnements, les modalités à [transformer]. [J’ai été] surpris par la place faite au collaborateur dans les modèles pédagogiques. Le collaborateur est acteur et la transformation passe littéralement par lui. »

 

PROCESSUS : Pour vous, qu’est-ce qui est différent dans le fait que Maria soit une artiste ?

Bernard PONS (DRH) : « (…) Ça déplace la posture d’accompagnateur de PROCESSUS. Ce n’est pas un coach, ni un spécialiste RH ou de la transformation d’entreprise. C’est un acteur qui vient avec sa nouveauté, avec sa respiration particulière, avec tout ce qu’il est. Et finalement, ça fait bouger les gens. Par cette nouveauté, il y a une sorte de dynamique et de mouvement qui se met en place. »

 

PROCESSUS : Comment définiriez-vous une transformation PROCESSUS ?

Bernard PONS (DRH) : « En tant que RH, quand vous pensez « ce sont des acteurs qui vont intervenir dans l’entreprise avec ce qu’ils sont », vous vous dites « mais où est-ce qu’on va ? ». Mais ensuite, vous vous rendez compte que tout se fait de façon extrêmement fluide, dans la bonne humeur et ce qui m’a plu aussi, c’est la capacité de Maria et des acteurs de PROCESSUS à s’engager des défis en termes d’organisation et de business. Le pont entre la stratégie d’entreprise et les comportements, est fait. Ce n’est pas parce que c’est un acteur qui travaille sur les postures de la relation humaine que les enjeux business ne sont pas vus. Au contraire, [par] une vision très pragmatique, très terre-à-terre, tout est [en permanence] ramené sur les enjeux [stratégiques] et comment les comportements doivent changer face à ces enjeux. »

 

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ASSOCIATION FRANÇAISE DES FUNDRAISERS

THEATRE OUTIL // Interview de Stéphanie HARVIER, Responsable programmation et contenu et de Laurence LOSCIUTO, Responsable formation pour l'ASSOCIATION FRANÇAISE DES FUNDRAISERS

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INTERVIEW
Stéphanie HARVIER, Responsable programmation et contenu
Laurence LOSCIUTO, Responsable formation


L’action déployée chez INITIATIVE ÎLE-DE-FRANCE en quelques mots…

• Contexte de l’intervention
Représentation du théâtre outil lors du séminaire organisé par l’AFF les 21, 22 et 23 juin et qui regroupait près de 600 personnes.

• Objectif de l’intervention
Mettre en lumière l’activité du fundraising, discipline en plein essor qui doit s’adapter à un environnement en constante évolution et plus spécifiquement faire un focus sur le métier de fundraiser qui nécessite de multiples qualités :
– une grande ténacité face aux difficultés économiques due à la raréfaction des subventions,
– une grande capacité à préserver son sens de l’Ethique
– une capacité à résister au stress et à la pression

• Thématiques abordées
Gestion du stress – Bonnes pratiques de management

• Outils déployé
Théâtre outil

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GROUPE PIERRE & VACANCES CENTERPARCS

TRANSFORMATION // Interview Martin De Neuville, Directeur Achat du Groupe PIERRE & VACANCES

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INTERVIEW
Martin DE NEUVILLE, Directeur Achats du groupe PIERRE & VACANCES CENTERPARCS

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Pouvez-vous nous retracer le contexte de la transformation menée par PROCESSUS au sein de la Direction des Achats de Pierre & Vacances ?

Martin De Neuville: « J’ai une organisation  achat sur 4 pays pour laquelle  je souhaitais mettre en place deux adjoints et en la réorganisant par catégorie cros-pays, avec des pilotes de projets. L’objectif était également pour moi, de déléguer d’avantage et de rendre autonomes les acheteurs. Nous nous sommes alignés avec PROCESSUS, en la personne de Clémentine Parâtre (pilote de projet) lors de l’audit et de l’immersion. Elle a écrit un cahier des charges qui a permis de générer de l’action et que mes collaborateurs comprennent ma stratégie. 20 personnes ont été directement concernées par l’action de transformation. »

Quel est l’axe différenciant de l’offre de PROCESSUS ?

Martin De Neuville: « L’axe différenciant de l’offre de Processus :  des artistes transformateurs qui permettent, par un travail sur la posture, à l’équipe et à chacun des collaborateurs d’obtenir une transformation durable. »

Quels ont été vos interlocuteurs ?

Martin De Neuville: « Clémentine Parâtre, Pilote et Maria Bolloso-Hall, artiste transformatrice trilingue, qui a mené l’ensemble de son intervention en anglais. »

Comment distinguez-vous le rôle du pilote de projet de celui de l’artiste transformateur ?

Martin De Neuville : « Le rôle du Pilote est de rester très proche du donneur d’ordre, d’assurer la bonne compréhension par l’Artiste transformateur des objectifs et de faire le suivi du projet.

Le rôle de l’Artiste transformateur est de construire un canevas d’animation, spécifique au client, à partir de ses savoir-faire propres. »

Un artiste dans l’entreprise. Pourquoi ?

Martin De Neuville : « L’artiste apporte une liberté totale dans l’approche. Les collaborateurs ne peuvent pas le lier au business d’une quelconque façon. Il élimine tout enjeu. De plus, sa propre liberté amène les collaborateurs au-delà de ce qu’ils pouvaient imaginer. »

Quels objectifs avez-vous atteint ?

Martin De Neuville : « Une forte cohésion d’équipe avec 4 nationalités (France, Allemagne, Hollande, Belgique), une progression individuelle de chaque collaborateur. »

Quels sont les résultats mesurables obtenus ?

Martin De Neuville : « Capacité des acheteurs à travailler en confiance sur des dossiers internationaux. Interaction plus facile entre les équipes. »

Si vous aviez un rêve, une ambition pour votre entreprise en tant que Directeur achat du groupe, quel serait-il ?

Martin De Neuville : « J’ai une ambition pour les Achats : confirmer et amplifier notre position de partenaire avec les lignes d’affaires. Les Achats travaillent pour elles, pas pour eux-mêmes. »

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INITIATIVE ILE-DE-FRANCE

THEATRE D'IMPROVISATIONS // Interview de Nadège HAMOUDI Adjointe au Délégué Général INITIATIVE ILE-DE-FRANCE

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INTERVIEW
Nadège HAMOUDI, Adjointe au Délégué Général INITIATIVE ILE-DE-FRANCE

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L’action déployée chez INITIATIVE ÎLE-DE-FRANCE en quelques mots…

• Contexte de l’intervention
Université d’été INITIATIVE ÎLE-DE-FRANCE

• Objectif de l’intervention
Promouvoir l’esprit Initiative

• Thématiques abordées
Face aux nouveaux enjeux, quelles sont les cibles de demain ? Comment innover dans l’accompagnement ? Comment faire grandir nos TPE ?

• Outils déployé
Théâtre d’improvisation


 

Vous avez choisi le théâtre d’improvisation pour ponctuer cette journée. Quelles étaient vos attentes, vis-à-vis de cette opération ?

Nadège Hamoudi: « Il s’agissait, à travers un moment convivial, de faire la transition entre la table ronde qui traitait du positionnement des participants (banque, institutionnels, entrepreneurs, responsable de formation entrepreneuriat…) dans l’économie de demain et les ateliers de réflexion. Objectif : mettre le public dans un état d’esprit créatif pour les ateliers de travail qui ont suivi. »

L’objectif a-t-il été atteint? Pourquoi selon vous?

Nadège Hamoudi: « Nous avons réussi à atteindre notre objectif car la transition entre ces deux moments, s’est faite à la fois de manière naturelle et spectaculaire ! L’un des improvisateurs a clôturé les questions au public de la table ronde avec une intervention en lien avec le débat d’idée mais entrainant l’ensemble du public dans une situation plutôt loufoque. »

Le projet stratégique 2014-2018 d’Initiative IDF repose sur 3 axes forts : croissance, efficacité, cohésion.
Qu’est-ce que le théâtre d’improvisation a apporté dans la mise en lumière de ces trois axes?

Nadège Hamoudi: « Le théâtre a permis à l’ensemble de nos participants d’identifier nos axes de travail à leur quotidien, et toujours avec humour. La tête dans le guidon, on ne se rend pas toujours compte qu’on en fait déjà beaucoup. Le théâtre permet de prendre du recul sur certaines situations. »

Que vous évoque la notion d’interdisciplinarité ?

Nadège Hamoudi: « L’interdisciplinarité, c’est mobiliser des approches et compétences, qu’on n’imagine pas toujours associer, pour atteindre son objectif. »

Pourriez-vous compléter les phrases suivantes :
Intelligence collective c’est …..

Nadège Hamoudi: « Confronter des approches pour s’enrichir mutuellement et construire ensemble »

Créer du lien c’est …

Nadège Hamoudi: « S’appréhender »

Donner la parole c’est …

Nadège Hamoudi: « Découvrir »

 

 

 

 

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HABITAT 44

THEATRE OUTIL // Interviews Jean-Baptiste COMBRISSON, Directeur Général d’Habitat 44 et de Emmanuelle CEFFA, Responsable Développement et Qualité

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INTERVIEWS
Jean-Baptiste COMBRISSON, Directeur Général d’HABITAT 44
Emmanuelle CEFFA, Responsable Développement et Qualité pour le cabinet COHÉRENCES, spécialistes des RPS


 

L’action déployée chez HABITAT 44 en quelques mots…

• Objectif de l’intervention
Informer, sensibiliser, prévenir les Risques psychosociaux

• Contexte de l’intervention
Dans le cadre du séminaire «Être acteur de la démarche de prévention des risques psychosociaux », nous avons présenté à l’ensemble des personnels d’Habitat 44 un spectacle sur mesure, conçu à la demande de la direction du groupe et du cabinet Cohérences.

• Thématiques abordées
Risques psycho-sociaux

• Outils déployé
Théâtre outil

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POLE EMPLOI

FILM PEDAGOGIQUE // Management de la qualité et préparation à l'audit de certification ISO 9001

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CONTACT
David GALLIER, Directeur Régional Adjoint à Pôle Emploi Centre


L’action déployée chez POLE EMPLOI CENTRE en quelques mots…

• Objectif de l’intervention
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux bonnes pratiques en matière de qualité et à la posture à adopter face à l’auditeur.

• Contexte de l’intervention
Management de la qualité et préparation à l’audit de certification ISO 9001. Nous avons été sollicité par la direction régionale de Pôle Emploi Centre pour réaliser un film pédagogique sur le thème de la qualité.

• Outils déployé
Film pédagogique

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POLE EMPLOI

THEATRE OUTIL // Captation vidéo Conventions Départementales de Pôle Emploi

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CONTACTS
Anne-Sophie ATTIA, Responsable Communication, Pôle Emploi Centre
Jean-Yves CRIBIER, Directeur Général Adjoint, Ressources Humaines, DG Pôle Emploi 


 

L’action déployée chez POLE EMPLOI CENTRE en quelques mots…

• Objectif de l’intervention
Création d’une culture d’entreprise commune, cohésion des équipes, reconnaissance mutuelle.

• Contexte de l’intervention
A l’occasion des Conventions Départementales de Pôle Emploi, nous avons présenté 3 saynètes personnalisées sur le thème de la fusion entre l’ANPE et les ASSEDIC.

• Outils déployé
Théâtre outil: 7 représentations au total, devant 1500 personnes.

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BLEDINA

FORMATION // Interview Myriam Rembert, Responsable Formation commerciale BLEDINA

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INTERVIEW
Myriam REMBERT, Responsable Formation Commerciale BLEDINA

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L’action déployée chez BLEDINA en quelques mots…

• Objectif de l’intervention
Conduire le changement

• Contexte de l’intervention
Initier les commerciaux de BLEDINA à un nouveau type de vente, les outiller et les accompagner pour un changement durable visant la responsabilisation et l’autonomie. Myriam REMBERT, Responsable Formation Commerciale BLEDINA est soucieuse d’un développement économique responsable alliant la performance au bien-être au travail de ses équipes, c’est ainsi qu’elle démarre en mars 2014 un parcours d’accompagnement aux changements au travers de la formation.

• Thématique abordée
Prise de parole groupée – Stimuler sa fibre commerciale – Gestion du stress – Résistance au changement – Organisation du changement

• Outils déployés
Formation professionnelle, ingénierie, coaching, conseil.


 

Quelles étaient vos attentes vis à vis de PROCESSUS au démarrage de l’action?

Myriam REMBERT: « Nous avons sollicité PROCESSUS pour accompagner et former nos commerciaux qui devaient initier des nouveaux types de ventes par la prise de parole en public. Nous avions donc un double enjeu : former sur les techniques de prise de parole en recherchant une pédagogie d’accompagnement au changement.
Ce que nous attendions de PROCESSUS, c’est qu’ils puissent assurer la montée en compétence des équipes sur la prise de parole en public avec une pédagogie différente, rassurante et qui soit applicable rapidement et efficacement. »

Quel déclic cela a t’il créé chez les collaborateurs formés?

Myriam REMBERT: « Cette formation a eu un franc succès. Les collaborateurs formés ont beaucoup apprécié le format et la pédagogie. Ils se sont sentis accompagné individuellement. La méthode a ancré des postures et des techniques qu’ils pourront utiliser à la fois dans leur environnement professionnel et personnel J’ai souvent entendu que cette formation avait permis à certain d’aller plus loin qu’ils n’auraient pu l’imaginer. »

Vous avez vous même participé à l’action de Transformation, qu’en avez-vous retenu pour vous-même?

Myriam REMBERT: « J’ai moi-même beaucoup progressé. A la suite de la formation j’ai mis en application les techniques enseignées par Claudio lors de prises de parole en réunions commerciales ou en campus de formation. Les retours sont unanimes, cela change vraiment quelque chose en nous. Je prends vraiment plaisir à préparer mes prises de paroles. Je n’ai plus d’appréhension mais plutôt l’envie d’aller faire encore mieux que la fois précédente. »

Que retenez-vous de la pédagogie de Claudio?

Myriam REMBERT: « La pédagogie de Claudio est d’abord innovante par rapport aux formations que nous avons l’habitude de déployer. Cette formation n’est que de la mise en pratique et de l’expérimentation afin d’ancrer des réflexes durablement. L’apprenant prend conscience de ses capacités pendant les trois jours, ce qui lui permet de continuer à progresser après la formation en toute autonomie.

Claudio anime à la fois pour le groupe et pour l’individu. Les collaborateurs ont beaucoup apprécié les feed-back personnalisés de Claudio.« 

Si vous deviez n’en restituer que 3 mots, que diriez-vous de PROCESSUS?

Myriam REMBERT: 

« – Prise de conscience
- Ancrage
- Coaching »

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XL GROUP

TRANSFORMATION // Interview Dominique VILLEMAGNE Directrice de clientèle chez XL GROUP

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INTERVIEW
Dominique VILLEMAGNE, Directrice de clientèle XL GROUP

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L’action déployée chez XL GROUP en quelques mots…

PROCESSUS mène chez XL GROUP, une action de transformation qui a démarré en 2014 et qui a pour objectif de conduire le changement. Le secteur de la communication globale subissant une crise violente, Arnaud CABAL, président du groupe a redessiné l’ensemble de la stratégie. L’objectif est d’accompagner la mise en œuvre de celles-ci. Nous avons interviewé Dominique VILLEMAGNE sur le thème de la confiance.


 

Qu’est-ce que veut dire pour vous la notion de confiance ?

Dominique VILLEMAGNE: « Je décline la notion de confiance en trois : la confiance en soi, la confiance en l’autre, la confiance en l’avenir »

Pouvez-vous nous expliquer ce que chacun de ces trois axes de confiance évoque pour vous ?

Dominique VILLEMAGNE: « A mon sens, avoir confiance en soi est pour partie « inné ». On peut bien entendu travailler dessus, évoluer mais au départ, on l’a en nous ou pas.
La confiance en l’autre, c’est croire en l’autre. Croire en l’autre, c’est accepter ce qu’il est. Accepter ce qu’il est, c’est le respecter. 

La confiance en l’avenir me parait être une chose sur laquelle on n’a que peu de maîtrise. Aussi, la confiance en l’avenir est conditionnée par l’optimisme ou son contraire, le pessimisme. »

Chez XL Group, l’entreprise dans laquelle vous travaillez en tant que Directrice de clientèle, PROCESSUS mène à vos côtés depuis plus d’un an une opération de transformation. Si vous deviez résumer le travail effectué jusqu’ici, que diriez-vous ?

Dominique VILLEMAGNE: « Si je devais choisir un chantier parmi tous ceux qui ont été lancés chez XL, ce serait celui des règles d’or. Ce travail de co-construction des « règles d’or du suivi client idéal » a été extrêmement bénéfique.  Avant, lorsqu’un collègue n’avait pas le comportement que l’on considérait être « le bon », on se disait : « il ne le fait pas parce qu’il n’a pas les compétences, pas le temps, pas les capacités … ». Maintenant que les process’ sont écrits, et que l’on s’est engagés à les respecter, il n’y a plus de zone de stress, on est sereins. On a confiance.

On est tous différents.
On fonctionne différemment.

On pense différemment.
On travaille différemment.
On attache de l’importance à certains détails quand d’autres personnes prêtent une grande attention à d’autres détails.

C’est ce qui fait la richesse du travail en équipe.

Mais quand on ne connait pas ses collègues, quand on ne les comprend pas, quand on reste centrés sur sa manière de faire, on attend des autres qu’ils travaillent comme nous, pensent comme nous, agissent et réagissent comme nous. A tort je crois.  Avant, travailler en binôme et plus généralement en équipe, pouvait être une tâche très compliquée, voir « mission impossible ». Maintenant, on sent qu’on ne travaille pas tout seuls, pas les uns contre les autres, on travaille à plusieurs pour servir le client. »

Dans un contexte professionnel et de travail en équipe, chacun doit « faire confiance » et « gagner la confiance ». Est-ce chose facile aujourd’hui ? Commentez

Dominique VILLEMAGNE: « Moi je suis « speed », inquiète, perfectionniste… Mon binôme fonctionne différemment. Cela provoquait chez moi une grande inquiétude et de fait, je lui faisais subir une grosse pression. Dans les deux cas, nos attitudes étaient néfastes pour le travail. Au travers du travail mené avec Maria, nous avons découvert nos modes de fonctionnement, nous les avons acceptés et enfin, nous avons appris à travailler avec. »

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XL GROUP

TANSFORMATION // Interview Jérémy CHOUVET Directeur de clientèle chez XL GROUP

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INTERVIEW
Jérémy CHOUVET, Directeur de clientèle

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L’action déployée chez XL GROUP en quelques mots…

PROCESSUS mène chez XL GROUP, une action de transformation qui a démarré en 2014 et qui a pour objectif de conduire le changement. Le secteur de la communication globale subissant une crise violente, Arnaud CABAL, président du groupe a redessiné l’ensemble de la stratégie. L’objectif est d’accompagner la mise en œuvre de celles-ci. Nous avons interviewé Dominique VILLEMAGNE sur le thème de la confiance.


 

La confiance, en milieu professionnel, qu’est-ce que c’est pour vous ?

Dominique VILLEMAGNE: « C’est avoir confiance en son PDG, en ses managers, en ses collègues et que la confiance soit mutuelle et partagée. On doit pouvoir compter les uns sur les autres car le travail de l’un dépend du travail des autres.

Mon travail est remis en question si quelqu’un, en amont ou en aval, fait mal le sien.  Pour que la confiance règne en entreprise, il faut selon moi des collaborateurs compétents, engagés, performants et volontaires et ce, à toutes les strates de l’organisation. »

Si vous deviez donner un antonyme du mot confiance, quel serait-il?

Dominique VILLEMAGNE: « Inquiétude »

Chez XL Group, l’entreprise dans laquelle vous travaillez en tant que directeur clientèle, PROCESSUS mène à vos côtés depuis plus d’un an une opération de transformation. Réconcilier les services et les personnes pour retrouver une confiance mutuelle, a fait partie du travail mené par Maria (artiste pédagogue). Comment a-t-elle procédé ?

Dominique VILLEMAGNE: « Maria a eu un rôle de médiatrice. Elle a réuni des parties, des services, des collaborateurs dont les relations professionnelles n’étaient pas efficientes. Elle a fait en sorte que l’on mette le doigt « là où ça fait mal » pour faire sortir ce que les gens avaient sur le cœur.  Les process’ de travail mal optimisés étaient provoqués ou ont provoqués des malentendus voir de réels conflits entre les gens et les services. Maria a réconcilié l’ensemble des parties. Pré-recquis pour pouvoir entamer le travail de transformation de l’entreprise.

On part d’un thème.
On expose les faits.

On trouve les solutions.

Maria a un rôle de guide. Parfois d’arbitre, quand cela est nécessaire.
Elle prend note de ce que l’on dit.
Elle reformule.

C’est à partir de là que l’on travaille à co-écrire les nouveaux process’ et les engagements. »

Les lignes ont bougé depuis que le travail a commencé. Oui ? Non ? Quelles lignes ont bougé chez XL Group ?

Dominique VILLEMAGNE: « Les lignes ont beaucoup bougé. Elles bougent encore. Nous sommes en pleine mutation. Nous sommes en train de changer de modèle économique, de modèle organisationnel et de modèle managérial. On met tout en œuvre pour se construire, on essaye de se ré inventer.  C’est d’une part déstabilisant. La peur de l’inconnu. Qu’est-ce que sera demain ? C’est également très rassurant car c’est palpable, on constate chaque jour ce qui se transforme doucement. »

Si vous aviez un rêve, une ambition en tant que collaborateur, pour votre entreprise. Quel serait-il ?

Dominique VILLEMAGNE: « Être leader du marché sur le web to print à échelle nationale voir européenne en ayant conservé les équipes d’origine (volontaires pour rester).Que ceux qui ont souffert des temps difficiles, connaissent de lendemain meilleurs. »

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GROUPE SUPRATEC

THEATRE OUTIL // Interviews Amélie LECOMTE & Stéphanie BALIKWISHA, RRH du Groupe SUPRATEC et Jean-Marie JESTIN, Directeur Général du Groupe SUPRATEC

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INTERVIEWS
Amélie LECOMTEResponsable Ressources Humaines (au moment de l’opération) groupe SUPRATEC
Stéphanie BALIKWISHA, Nouvelle Responsable Ressources Humaines groupe SUPRATEC
Jean-Marie JESTIN, Directeur Général du groupe SUPRATEC

L’action déployée chez SUPRATEC en quelques mots…

• Objectif de l’intervention
Conduire le changement en soudant les équipes et en réunifiant direction et salariés.

• Contexte de l’intervention
Après 2 changements de direction en 2 ans et la prise de poste du nouveau directeur de la filiale JMD ETIQUETTES du groupe SUPRATEC, l’enjeu était de fédérer les équipes sur les changements opérés ou à venir.

• Thématiques abordées
Résistance au changement  – Déploiement de l’innovation – Gestion du temps – Gestion des conflits – Communication interne – Organisation du changement

• Outils déployé
Théâtre outil 


Amélie LECOMTEResponsable Ressources Humaines (au moment de l’opération) groupe SUPRATEC

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Madame LECOMTE, quelles étaient vos attentes, vis-à-vis de cette opération ?

Amélie LECOMTE: « En tant que Responsable Ressources Humaines, je voulais mettre l’humain au cœur des changements de stratégies insufflés par l’entreprise. »

Quelles étaient vos questions, vos craintes ? Quel défi à relever pour vous?

Amélie LECOMTE: « Je me posais les questions suivantes : Comment fédérer des salariés réticents aux changements ? Comment faire tomber les barrières sans stigmatiser ? Comment accompagner et expliquer la nécessité de procéder à de nouvelles méthodes de travail ? Mettre en place cette journée innovante était pour moi un véritable challenge, très stimulant à relever. »

Pourquoi avoir choisi le théâtre outil de PROCESSUS ?

Amélie LECOMTE: « A mon sens, ce n’est qu’avec la fédération des salariés que la Direction peut espérer atteindre ses objectifs de changement. Mon but n’était pas d’imposer ou de forcer les changements mais d’accompagner au hangement avec la participation de tous, quel que soit leur position hiérarchique. J’ai pensé que le théâtre-outil proposé par l’organisme PROCESSUS serait une méthode ludique, innovante, sur-mesure et adaptée pour mettre sur un pied d’égalité salariés et Direction. »

Que retenez-vous de l’action menée par PROCESSUS ?

Amélie LECOMTE: « PROCESSUS a respecté les dires et les désirs de chacun. Les salariés (d’après leurs dires) ont été enchantés, ils ont assimilé l’urgence de procéder à des changements et la Direction a entendu les points de vue de leurs équipes : Un véritable consensus mutuel ! J’en garde une expérience enthousiasmante et enrichissante, favorisant la proximité et les échanges efficients. Je souhaite que des actions perdurent dans le temps en renouvelant l’opération, en établissant un bilan et en engageant les actions nécessaires pour faire perdurer le bénéfice d’un tel projet. »


Stéphanie BALIKWISHA, Nouvelle Responsable Ressources Humaines groupe SUPRATEC

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Madame BALIKWISHA, quoi de neuf depuis le Théâtre Outil de septembre 2014 ?

Stéphanie BALIKWISHA: « Les retards ont été résorbés, nous ne livrons plus en retard ! Certains clients ont même exprimé leurs félicitations ! L’ambiance est bien meilleure, les sourires se baladent dans les couloirs, on sent la bienveillance, les salariés accueillent les collaborateurs RH du groupe avec beaucoup de sympathie, nous sommes plus « proches » d’eux. »

Qu’en est-il de la relation entre les équipes et le Directeur de JMD ETIQUETTES, en poste depuis peu au moment de l’action ?

Stéphanie BALIKWISHA: « Très bonne, les gens le perçoivent comme investit, empathique, à l’écoute. »

Que retenez-vous de l’action ?

Stéphanie BALIKWISHA: « Les saynètes élaborées ont réellement reflétés les réalités du quotidien de chacun. Le jeu des acteurs a désinhibé les sujets importants. Le format théâtral a évité la stigmatisation et fait passer les bons messages. »

 


Jean-Marie JESTINDirecteur Général du groupe SUPRATEC

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« PROCESSUS a été le miroir de notre vie d’entreprise avec ses bons et ses mauvais côtés,  mais toujours avec un regard bienveillant.  

Nous avions comme objectif d’accompagner nos salariés à la conduite du changement. Pas simple de faire changer les habitudes, mais PROCESSUS a mis en scène des messages, des vérités, qui ont été entendus par nos collaborateurs…et nous avons également entendu les leurs ! 

Avant le séminaire, ils étaient tous inquiets, ils se demandaient pourquoi ils devaient aller « au siège », mais l’atmosphère s’est très vite modifiée. D’abord grâce à cette réunion entre coupée  de saynètes tellement « humaines », puis grâce aux jeux par groupe, pour avoir confiance en l’autre. Les clivages entre services se sont estompés.

On peut dire que tout le monde à joué le jeu ! »

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HABITAT 44

THEATRE OUTIL // Captation vidéo séminaire HABITAT 44 «Être acteur de la démarche de prévention des risques psychosociaux »

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INTERVIEWS
Jean-Baptiste COMBRISSON, Directeur Général d’Habitat 44
Emmanuelle CEFFA, Responsable Développement et Qualité, cabinet Cohérences, spécialistes des RPS

L’action déployée chez HABITAT 44 en quelques mots…

• Objectif de l’intervention
Informer, sensibiliser, prévenir les Risques psychosociaux

• Contexte de l’intervention
Dans le cadre du séminaire «Être acteur de la démarche de prévention des risques psychosociaux », nous avons présenté à l’ensemble des personnels d’Habitat 44 un spectacle sur mesure, conçu à la demande de la direction du groupe et du cabinet Cohérences.

• Thématiques abordées
Risques psycho-sociaux

• Outils déployé 
Théâtre outil

 

 

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XL GROUP

TRANSFORMATION // Interview Arnaud Cabal, PDG de XL GROUP

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INTERVIEW
Arnaud CABAL, fondateur et PDG de XL GROUP

  

L’action déployée chez XL GROUP en quelques mots…

Arnaud CABAL, fondateur et PDG de XL GROUP est soucieux d’un développement économique responsable alliant la performance au bien-être au travail, c’est ainsi qu’il démarre en juin 2014 un parcours de transformation de son entreprise avec PROCESSUS.

• Objectif de l’intervention
Conduire le changement

• Contexte de l’intervention
Le secteur de la communication globale subissant une crise violente, Arnaud CABAL, président du groupe a redessiné l’ensemble de la stratégie. L’objectif est d’accompagner la mise en œuvre de celles-ci.

• Thématique abordée
Résistance au changement – Relation client – Management – Leadership – Déploiement de l’innovation – Stimuler sa fibre commerciale – Gestion du temps – Gestion des conflits – Communication de crise…

• Outils déployés
Médiation, formation professionnelle, ingénierie, coaching, conseil.


 

 

M. Cabal, quel était le besoin que vous aviez identifié lorsque vous avez entamé cette démarche de conduite du changement ?

Arnaud CABAL: « Ma stratégie repose sur l’innovation de service. Le point principal dans la difficulté de faire passer l’innovation de services se situe dans la capacité de mobiliser les collaborateurs sur la stratégie de l’entreprise. »

Pouvez-vous nous en dire un peu plus sur le contexte de votre marché et qui a induit ce besoin de « transformation » de votre entreprise par PROCESSUS ? 

Arnaud CABAL: « Nous sommes à un changement de modèle dans nos métiers principalement pour 3 raisons :
- La crise économique (conjoncturelle) qui limite le budget de communication des annonceurs et les pousse à économiser sur les budgets « papiers ».
- L’évolution structurelle de nos métiers, à travers la place que prend le digital et le cout de la visibilité sur internet « Search ».
- Le changement de modèle de nos métiers avec l’arrivée des acteurs web : plateformes web to print qui révolutionne le marché à travers des services rapide, des prix très serrés et une facilité d’exécution des commandes.

Notre modèle de métiers en silos (imprimerie offset, imprimerie numérique, routage) s’essouffle pour les raisons expliquées ci-dessus et il était impératif d’entamer une démarche de changement. Il nous fallait amorcer cette prise de conscience collective et la mise en œuvre de groupe de travail pour infuser le changement dans la société en partant de la base.

Notre stratégie est bonne mais nous fallait faire en sorte de le démontrer, créer une dynamique et pousser les collaborateurs dans une mécanique d’acceptation du changement et d’accompagnement de celui-ci. »

Que retenez-vous de l’intervention de PROCESSUS ? 

Arnaud CABAL: « La pédagogie et la méthodologie de PROCESSUS aborde la problématique avec une vision globale. Je m’attendais à des formations au sens classique de ce que j’avais pu voir jusque-là. Mais l’ensemble des actions menées se relient toutes sur l’objectif à atteindre.

PROCESSUS sait faire preuve d’une grande adaptabilité pour trouver les formats d’intervention qui conviennent. J’ai dû leur demander à deux reprises de revoir les formats pour qu’ils s’adaptent à notre timing de production. Mais en même temps, Clémentine, qui pilote le projet, nous booste à garder la rigueur qu’il faut aussi pour atteindre l’objectif. »

Vous parlez de pilote de projet, toutes les actions de PROCESSUS sont pilotées en mode projet, quels sont les bienfaits de ce mode opératoire ? 

Arnaud CABAL: « C’est évidemment d’avoir un interlocuteur unique qui recentre cette vision globale ! Clémentine recentre toutes les informations, les miennes et celles des différents collaborateurs, experts, coach et formateurs qui interviennent ! C’est de l’intelligence collective! Ça permet de ne pas perdre le fil, d’être challengé. Ca optimise. Et il vaut mieux car ce type de démarche de transformation est quand même longue et complexe. »

Vous avez pu vivre la pédagogie de PROCESSUS en coaching, sur quelles thématiques?

Arnaud CABAL: « Oui, j’ai côtoyé Maria pour l’organisation des sessions mais là j’ai pu vivre de l’intérieur la pédagogie d’un artiste formateur!! L’intervention même de PROCESSUS déroute car leur regard est différent. J’ai compris plein de chose difficile à mettre en œuvre car si je souhaite la conduire du changement de mes équipes, cela engendre que je sois le premier à changer ma posture de dirigeant. Les prises de consciences sont réelles. J’ai entamé un travail sur la délégation, sur l’écoute, la communication de manière générale. C’est mon rôle dans l’entreprise qui se redéfinit, tout comme le rôle de chacun… »

Si vous deviez ne dire que 3 mots de la pédagogie de PROCESSUS, que diriez-vous ? 

Arnaud CABAL: « Je dirais :
- Novateur
- Pédagogique
- Porteur d’idées »

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FAMILLES RURALES

THEATRE OUTIL // Captation vidéo Rassemblement National de Familles rurales au Palais des Congrès de Tours

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CONTACT
Laetitia VERDIER, Responsable Communication

L’action déployée chez FAMILLES RURALES en quelques mots…

• Objectif de l’intervention
Développement des adhésions.

• Contexte de l’intervention
Dans le cadre du Rassemblement National du mouvement,  nous avons interprété 2 saynètes devant les 1000 responsables d’associations locales, responsables fédéraux et adhérents réunis pour l’occasion au Palais des Congrès de Tours.

• Outils déployé
Théâtre outil

Nos agréments